היכן לעזאזל נמצאים המועמדים?

השאלה שחוזרת כמעט בכל שיחה עם מגייסים ומגייסות היא "איפה המועמדים, ואיך מגיעים אליהם?"

כדאי לומר כבר עכשיו: זו לא רק בעיה של חברות הייטק. גם ארגוני תעשייה, ייצור, קמעונאות, מלונאות ושירות מרגישים אותה היטב. בחלק מהתפקידים יש עשרות מועמדים על כל משרה, ובאחרים אפשר לחכות שבועות לקורות חיים רלוונטיים אחד.

ומשהו השתנה בשנים האחרונות. היום הבעיה היא לא רק מחסור. לא פעם יש דווקא עודף: מאות קורות חיים שנשלחו בלחיצה, חלקם נכתבו או "שופצו" בעזרת כלי AI, וכולם נשמעים מצוין. האתגר הוא למצוא בתוך הרעש את האנשים שבאמת מתאימים, ולהגיע לאלה הטובים שבכלל לא שולחים.

במאמר הזה אני רוצה לתת רעיונות וטיפים מעשיים, ברמה האסטרטגית וברמה הטקטית.

מה עומד מאחורי הקושי

שוק העבודה בישראל עובר גלים. יש תקופות שבהן כסף רב זורם להייטק, מרכזי פיתוח גדלים וכל מפתח מקבל כמה הצעות במקביל. יש תקופות של האטה וקיצוצים. אבל גם בתקופות "רגועות" נשארים פרופילים שתמיד קשה לגייס: מהנדסים בתחומים נישתיים, אנשי דאטה ו-AI, הנדסאים, ובעלי מקצוע בתעשייה כמו חרטים, רתכים, מסגרים וחשמלאים.

בתעשייה המצב מורכב במיוחד. ההכשרה המקצועית לא מדביקה את הביקוש, ודור שלם של בעלי מקצוע ותיקים יוצא בהדרגה לפנסיה. זה לא ייפתר מעצמו בשנים הקרובות.

אז מה כן אפשר לעשות? הנה חלק מהפתרונות שיכולים להפוך את הגיוס שלכם ליוזם, יעיל ומוצלח יותר.

עקרונות לשדרוג מקורות הגיוס ברמה האסטרטגית

אסטרטגיית גיוס ותכנון מקורות. מהעבודה שלנו עם ארגונים רבים לאורך השנים, אחד הגורמים שהשפיעו הכי הרבה על הצלחת הגיוס היה אסטרטגיית גיוס שנגזרת מהאסטרטגיה העסקית. ארגונים שהצליחו זיהו מראש את הפרופילים הבעייתיים, עשו מחקר שוק וניתוח של גיוסי העבר, ובנו לכל פרופיל תמהיל של מקורות. לפעמים זה כלל מיטאפים בארגון, הכשרות בשיתוף גופים ממשלתיים, קשרים עם האקדמיה או עם מכללות טכנולוגיות.

צוות מגוון ומוכשר. ד"ר ג'ון סאליבן אמר פעם ש-"the next killer app in recruitment is the recruiter". זה נכון היום יותר מתמיד. גם כשחלק מהעבודה עובר לכלים חכמים, צריך אנשים שיודעים לנהל את התהליך מקצה לקצה: סורסינג, סינון, ליווי מועמדים ומנהלים, חתימה וקליטה. ודאו שלצוות יש את הידע, את המתודולוגיה ואת הכלים, כולל הבנה איך עובדים נכון עם AI ואיפה לא לסמוך עליו בעיניים עצומות.

חוויית מועמד ומיתוג מעסיק. כשלמועמד טוב יש כמה אלטרנטיבות, החוויה שאתם נותנים לו היא חלק מההצעה. ה-Candidate Journey השתנה: מועמדים רוצים להכיר את הארגון ואת התרבות שלו עוד לפני שמישהו פונה אליהם. אם תפנו למישהו שמעולם לא שמע עליכם, הסיכוי שירצה לשמוע עוד נמוך מאוד. וחוויה טובה היום כוללת גם דברים פשוטים: תהליך הגשה קצר, תשובה מהירה, ואפשרות להתקדם בשעות שנוחות למועמד ולא רק בין 9 ל-5.

תוכנית חבר מביא חבר. מקור הגיוס דרך עובדי הארגון נחשב שוב ושוב לאחד האפקטיביים ביותר מבחינת עלות מול תועלת ואיכות. בארגונים המובילים הוא אחראי לחלק משמעותי מהגיוסים. כדי להגיע לשם צריך תוכנית שנתית ברורה, תהליכים לרתימת עובדים ומנהלים, ומדידה שוטפת.

מדדי גיוס. הגדירו מדדים לכל שלב: אפקטיביות מקורות, איכות הגיוס, עלות, זמן גיוס, שביעות רצון המנהל המגייס וחוויית המועמד. בלי נתונים קשה מאוד לדעת איפה המועמדים שלכם באמת מגיעים, ואיפה הם נופלים בדרך.

הרחבת מקורות הגיוס ברמה הטקטית

לפעמים אין זמן לתוכנית שנתית. הצורך הוא עכשיו. במקרים כאלה אני ממליץ לשלב את הטיפים הבאים:

פגישת עומק עם המנהל המגייס. תמיד, אבל תמיד, מתחילים בפגישה עם המנהל. המטרה היא להבין מה הוא מחפש בעיני סורסר: אילו חברות, אילו טכנולוגיות, אילו מסלולי קריירה. אני עובד עם טופס מובנה שמלווה את השיחה, והמנהלים אוהבים את זה. הפגישה הזו גם מתאמת ציפיות מראש.

מילות מפתח וחיפוש סמנטי. רוב המגייסים מקלידים את אותן מילות מפתח ומקבלים את אותם מועמדים בעמודים הראשונים. ואלה בדיוק המועמדים שמקבלים הכי הרבה פניות. כדי לצאת מזה, חפשו מילים נרדפות, שמות תפקידים חלופיים וטכנולוגיות קרובות. חיפוש בוליאני עדיין שימושי, אבל כלים של חיפוש סמנטי מבינים היום משמעות ולא רק מילים: הם יכולים למצוא "מפתח צד שרת עם ניסיון בתשלומים" גם אם המילים האלה לא מופיעות בקורות החיים כלשונן. כלי AI כלליים יכולים גם לעזור לכם לסיעור מוחות על מילים נרדפות ושמות תפקידים שלא חשבתם עליהם.

אל תשכחו את המאגר שכבר יש לכם. זה אולי הטיפ שהכי מתעלמים ממנו. ברוב הארגונים יושבים אלפי קורות חיים של מועמדים שהגישו בעבר, הגיעו לשלב מתקדם או פשוט לא התאימו אז. חלק מהם צברו מאז ניסיון ומתאימים בדיוק עכשיו. חיפוש והתאמה חכמים במאגר הקיים הם לרוב המקור המהיר והזול ביותר.

מחוץ ללינקדאין. לינקדאין הוא עדיין כלי מרכזי, אבל כולם שם. צאו לקהילות שבהן המועמדים באמת נמצאים: GitHub, קבוצות מקצועיות, מיטאפים, קהילות וואטסאפ ודיסקורד, פורומים של בעלי מקצוע, מכללות וקורסי הסבה. היכנסו לנעליים של המועמד ושאלו: איפה הוא מבלה, פיזית ווירטואלית? ואז חפשו דרך להגיע אליו ישירות או דרך אחד העובדים שלכם.

פנייה אישית באמת. רוב הפניות שמועמדים מקבלים נראות בערך כך: "I am looking for a senior Java developer for an amazing successful company. I would love to get your CV." חלק מהמועמדים מקבלים הודעות כאלה כל יום, ורובם לא פותחים אותן. עכשיו, כשקל לייצר עם AI מאות הודעות "מותאמות אישית" בדקה, הבעיה רק החריפה: מועמדים מזהים טקסט גנרי מקילומטר. השתמשו ב-AI כדי לחסוך זמן במחקר ובטיוטה, אבל ודאו שבכל הודעה יש משהו אמיתי: חיבור משותף, פרויקט שהמועמד עשה, סיבה אמיתית לפנייה. מועמדים זוכרים פניות כאלה, וחוזרים אליהן כשהם מתחילים לחפש.

לרתום את המנהלים והעובדים. חבר מביא חבר הוא המקור האפקטיבי ביותר, והרשתות החברתיות הפכו אותו לחבר מביא חבר על סטרואידים. ישיבה של שעתיים עם מנהלים ועובדים מול הרשתות שלהם (מה שפעם קראנו לו "מסיבת לינקדאין") יכולה להניב עשרות שמות חדשים. ואם הם גם יעשו את הפנייה הראשונה, הסיכוי לתגובה עולה מאוד.

לוודא שהמנהלים מגיבים מהר. מועמדים פאסיביים לא מחפשים עבודה. כנראה שטוב להם איפה שהם. אנחנו פנינו אליהם, ולכן זמן התגובה חייב להיות קצר. כל יום של עיכוב בתיאום ראיון הוא סיכון. כלים אוטומטיים לתיאום ולשיחת היכרות ראשונית יכולים לקצר מאוד את השלב הזה.

מנהלים שיודעים למכור. לכימיה עם המנהל המגייס יש משקל עצום בהחלטה של המועמד. לא כל המנהלים מבינים את זה. בנו להם מסרים קבועים שממצבים את הארגון כמקום טוב לעבוד בו, והדריכו אותם מתי ואיך להשתמש בהם לאורך תהליך הראיונות.

כמה מילים על AI

AI לא "ימצא לכם את המועמדים" במקומכם, אבל הוא יכול לפנות לכם הרבה זמן. הוא עוזר לסנן מאות קורות חיים מהר יותר, לחפש לפי משמעות ולא לפי מילה, להציף מועמדים מתאימים מהמאגר הקיים ולנהל שיחות ראשוניות עם מועמדים מתי שנוח להם. הכלל שלי פשוט: ה-AI ממליץ ומסביר למה, ואדם מחליט. וכדאי לבדוק מדי פעם שהכלים לא משכפלים הטיות שהיו קיימות בגיוסי העבר.

ב-CVNext, למשל, אווה, סוכנת הגיוס מבוססת ה-AI, בודקת את ההתאמה של כל מועמד עם המלצה מנומקת ומכינה שאלות לראיון כדי לחדד את המידע וההתאמה. צ'אטי, הצ'אטבוט, מראיין מועמדים מתי שנוח להם וחוסך למגייסים שעות של שיחות טלפון. וחיפוש סמנטי בעברית מאפשר למצוא התאמות מתוך מאגר המועמדים שכבר קיים בארגון.

בשורה התחתונה

האתגר של איתור, משיכה וגיוס מועמדים טובים לא הולך להיעלם. הוא רק משנה צורה. הדרך להצליח לאורך זמן היא לבנות תהליכי גיוס נכונים, לחשוב מחוץ לקופסה על מקורות הגיוס, לרתום את העובדים והמנהלים, ולתת לטכנולוגיה לעשות את העבודה השחורה כדי שלכם יישאר זמן לאנשים.

בהצלחה לכולנו!